Anti Management

Comment tuer son équipe en 10 leçon: Leçon Nº7 : Les rabaisser en permanence

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À présent que votre équipe a commencé sa descente, il faut l’accélérer. Vous leur avez enfin mis la tête dans la fange, elle n’en doit plus sortir. Dans ce but, une méthode très simple consiste à éveiller chez eux toutes les émotions négatives et destructrices possibles, colère et dégoût en tête. Comme vous l'avez compris, c’est votre rôle principal en tant qu'anti-manager de générer ces émotions. Et pour cela une des pratiques phare de l'anti-management consiste à jouer à outrance de la position de tyran absolu- et peu éclairé- et de les rabaisser en permanence afin d’attiser d'une part leur peur et leur soumission, mais aussi et surtout leur haine et leur frustration.

Voici quelques conseils pratiques :

1- Montrer qui est le maitre

Tout manager qui se respecte règne seul et sans contrainte. Il n’y a qu’ainsi que vous pourrez extraire définitivement de votre équipe tout son suc vital. Pour vous comporter de la sorte, différentes pratiques sont recommandées par l’anti-management :

Soyez maitre de la connaissance

Il va de soi que vous avez la science infuse, il est donc logique de le faire rapidement comprendre à votre équipe et de renforcer votre autorité absolue par cet atout majeur. Vous ne prenez ici pas trop de risque puisque vous avez pris soin de choisir une équipe jeune et avec peu d’expérience dans votre domaine (cf Leçon N1). Sans trop les leur transmettre comme indiqué en leçon N6, étalez vos connaissances dès que l’occasion se présente, en particulier si cela vous permet de contredire ou d’humilier publiquement une personne de l’équipe. Montrez à cette occasion qu’ils vous sont grandement inférieurs et n’ont d’autre choix que de vous écouter. Et ne vous cantonnez pas aux connaissances techniques de votre métier que vous saurez faire valoir à souhait, profitez de la moindre opportunité pour donner des leçons de morales à vos collaborateurs. Expliquez leur avec dédain qu’ils ne connaissent rien à la vie ni au monde, qu’ils ne sont que des bleus, des naifs, des béni-oui-oui qui n’iront nulle part s’ils ne suivent pas vos conseils d’expert, justifiant ainsi qu’ils vous obéissent aveuglément-mais pas de bonne grâce.

Réprimez toute critique

Le corollaire du point précédent sera bien sûr un refus absolu et catégorique de toute forme de critique. Prenez le plus grand soin de ne jamais vous exposer à une critique qui ne puisse être immédiatement reportée sur quelqu’un d’autres, et utilisez votre autorité pour remettre à sa place le premier qui aurait l’audace de remettre en question vos jugements ou vos connaissances. En dernier recours, utilisez votre prétendue expérience comme argument définitif « ca fait 10 ans que je travaille dans ce domaine, donc je sais très bien de quoi je parle ». Arguant que vous êtes susceptible, ne laissez même pas la porte ouverte à la moindre plaisanterie qui pourrait faire allusion à une possible faiblesse de votre part. Vous n’avez aucune faiblesse, ce sont les autres qui sont faibles. Et l’humour est de toute façon mal-venu dans votre entourage, sauf s’il s’agit de se moquer méchamment d’un absent ou d’un ancien, ce dont vous vous priverez rarement. Par contre montrez-vous bien faussement intéressé par le feedback afin d’obtenir- par défaut, les critiques étant omises- les louanges que vous méritez. Vous prendrez évidemment bien soin de ne jamais les partager ni les rendre- ou alors de manière calculée comme présenté dans la leçon N 5. C’est un excellent moyen de générer une frustration écœurante, ingrédient nécessaire à la démotivation de votre équipe

Humiliez ceux qui résistent

Pour parfaire votre autorité absolue, vous aurez soin de punir publiquement et de manière disproportionnée les manquements à votre autorité. Vous pouvez pour cela utiliser la palette complète des armes à la disposition d’un anti-manager, en commençant par la simple douche de hurlement pour y ajouter milles petites humiliations comme les enlever des projets en vue, leur donner des tâches rébarbatives et leur faire recommencer trois fois leur travail. Si un des membres de l’équipe fait la forte tête et cherche plusieurs fois à vous contredire, passez à la vitesse supérieure et rappelez-le à l’ordre avec un avertissement pour insubordination, menaçant de le mettre à pied à la prochaine incartade. Si un autre ose vous répondre un peu sèchement lorsque vous lui faites un reproche-forcément justifié, donnez-lui un blâme pour manque de respect de la hiérarchie et faites le lui signer devant témoin. Et ajoutez-y une couche en les couvrant d’opprobre dès qu’ils sont absents.

Peu oseront se mesurer à votre autorité, tous en seront ulcérés. C’est bien l’effet recherché.

2- Les remettre à leur place

Il est capital d’entrée de jeu de poser les règles et le rôle de chacun. Si vous êtes un despote et eux vos servants, il faut vous comporter comme tel. Pour cela trois aspects sont clés :

Donnez-vous de l’importance

Il vous faut tout d’abord faire comprendre à votre équipe et au monde ce que vous valez. Pour commencer il ne vous sera pas difficile d’augmenter la valeur de votre expérience en narrant avec force détails les hauts faits de votre carrière que nul n’ira vérifier, de vous attribuer tout le mérite des projets auquel vous avez contribué en tant qu’assistant et d’y ajouter une liste déroutante de grands noms que vous direz compter parmi vos « amis » (il suffira pour acquérir ce titre que vous leur ayez un jour serré la main ou qu’ils aient travaillé dans le même département que vous). Il va de soi que vous trouverez toutes les raisons du monde pour ne pas « déranger » ces prétendus « amis » lorsque votre équipe trouverait judicieux d’en faire usage. Au-delà de votre passé, c’est votre attitude au quotidien qu’il faut travailler. Ayez un train de vie dispendieux (ce qui n’est pas incompatible avec une attitude incroyablement pingre quand il s’agit de dépenser de l’argent pour l’équipe), parlez de vos vacances à Megève ou une Nouvelle-Calédonie, exigez de ne voyager qu’en première classe au frais du client (tout en harcelant les compagnies aériennes qui vous aurait spoliées de quelques miles) et réservez des hôtels et des restaurants de grand luxe pour vous. Demandez toujours à parler au responsable et prétendez n’accepter les rendez-vous qu’avec les personnes au moins au même rang que vous- si possible les PDG.

Dans la même ligne d’action, refusez les clients qui ne vous payent pas largement au-dessus des prix du marché, répondant dédaigneusement que si d’autres sont prêts à payer le prix fort, vous ne leur ferez certainement pas de rabais. De même snobez les invitations à des tables-rondes si vous n’êtes pas payé plusieurs milliers d’euros pour faire partager votre expertise unique, et reprochez à votre équipe d’avoir ne serait-ce que suggéré que vous alliez y perdre votre temps.

Adressez-vous à eux comme à des valets

Rien de tel pour excéder les gens que de les remettre constamment à leur place. Vous avez parfaitement conscience de votre valeur et de celle- le plus souvent absente- des autres. Faites donc sentir régulièrement à votre équipe qu’ils sont d’un rang inférieur. Pour cela l’anti-management recommande d’adopter une attitude hautaine quand vous êtes en leur présence, surtout s’ils viennent vous demander un service ou solliciter une faveur, et de refuser régulièrement en leur rappelant la place et le rôle qui sont les leurs. Et d’une manière générale puisqu’ils sont vos subalternes adressez-vous à eux de manière très directive et sans jamais prendre de gants ni y mettre les formes, ménager leur affect ou leur ego n’a aucun intérêt. Au-delà e l’impératif qui sera votre mode usuel, faites grand usage du « je veux», « j’exige» et des qualificatifs de temps « immédiatement », « tout de suite ». Donnez-leur vos ordres comme s’il s’agissait de vos valets, d’un ton sec et abrupt, et au moindre manquement rabrouez-les sans plus de manières. Inutile donc de les remercier lorsqu’ils vous rendent un service ou accomplissent vos ordres, ils ont signé leur asservissement en entrant. Vous devriez ainsi réussir, après avoir brisé leur confiance en eux dans la leçon N6, à diminuer encore un peu leur amour-propre.

Méprisez le reste du monde

Et pour encore accroitre l’écart entre vous- les hautes sphères- et le reste de l’humanité- dont votre équipe-, il est recommandé de ne pas parler à la piétaille non productive qui gravite autour de vous (femme de ménage, chauffeur de taxi, serveurs, responsables de SAV ou autres être à peine plus importants que des animaux), sinon pour violemment s’en prendre à eux dès que l’occasion se présente, en demandant toujours d’abord à parler à leur responsable avant de leur donner toutes les raisons de regretter d’avoir été en face de vous. Les prestataires qui vous sont indispensables seront légèrement au-dessus sur l’échelle de vos valeurs mais se situeront encore souvent assez bas pour que vous puissiez déverser sans ménagement votre bile lorsqu’ils ne vous satisfont pas pleinement. Vous veillerez en contraste à être tout miel et tout sourire lorsque vous parlerez au client qui paye, tout en lui faisant bien comprendre que vous détenez la vérité et qu’il aurait tout intérêt à l’accepter d’office car vous n’hésiterez pas à le remettre à sa place s’il cherche à vous contredire- tout en accusant ensuite votre équipe d’être responsable de l’échec de la rencontre le cas échéant. De même si d’aventure vous y participez à une table ronde, soyez dogmatique et inflexible, montrant à tous les autres intervenants leur inutilité autour de la table- petite astuce efficace : oubliez le nom des autres intervenants quand vous parlez d’eux, rien de tel pour leur faire sentir combien ils sont insignifiants.

3- Déprécier leur travail

Dévalorisez leur poste

Rien n’est plus important dans l’anti-management que l’injuste répartition des tâches.

Si vous les avez attirés avec les promesses d’un travail riche et divers aux perspectives épanouissantes, sachez rapidement remettre les pendules à l’heure sur le contenu de leur poste. Toute tâche qui n’est pas digne de vous- c’est-à-dire tout ce qui demande du temps, de l’énergie ou de la réflexion, est de leur ressort. Il est clair que vous ne ferez rien qui vous ennuie. D’ailleurs, autant que faire se peut vous ne produirez rien du tout, votre fonction d’anti-manager étant amplement suffisante à emplir vos journées. Les seules exceptions étant pour les tâches plaisantes comme aller déjeuner avec des prospects, vous pavaner dans des soirées de networking ou faire les présentations finales au client. Eux doivent produire, sans relâche et sans faute. Vous devez avoir en tête et leur rappeler régulièrement que ce n’est pas votre rôle mais le leur de rester tard le soir ou de faire toutes les tâches rébarbatives ou fastidieuses. Et que le manque d’intérêt de leur poste est la directe conséquence de leur absence de productivité- ajoutant une couche de culpabilité à leur stress. Qu’importe ce qu’ils avaient en tête en arrivant, vous leur payez un salaire conséquent, donc considérez et faites leur savoir que leur disponibilité absolue est un dû. Et pour encore rabaisser leur ego, demandez-leur d’ailleurs régulièrement de vous rendre des services avilissant comme vider votre poubelle, réparer vos ampoules, débarrasser vos plateaux-repas, préparer vos sacs etc, arguant une fois de plus que ce n’est pas à vous de faire cela. Leur estime d’eux même diminuera rapidement.

Discréditez leur production

Au-delà de leur fonction c’est bien entendu leur production qu’il faut dévaloriser. Comme expliqué dans les leçons précédentes, quoi que son équipe produise, ce ne sera jamais assez bien pour un bon anti-manager. Veillez donc à constamment critiquer, reprendre, corriger ce produisent. Tout travail présenté devant vous doit repartir pour être fortement amélioré. Lorsque vous ne voyez plus de fautes de fond « il est où le fil rouge ? Je ne comprends rien à ton rapport ! », attaquez-vous à la langue « on ne dit pas ça comme ça en anglais » ou à la forme « mais pourquoi tu as mis ce bleu ? ». Bien entendu faites en sorte que vos critiques soient aussi dévalorisantes que peu constructives « Nul », «Non, ce n’est pas ça du tout », « Inacceptable », afin de vous assurer de pouvoir les resservir au tour suivant- où vous aurez exigez qu’ils fassent « le mieux dont ils sont capables » pour encore leur montrer du doigt leur incapacité. Pensez à augmenter en permanence les exigences pour vous assurer de toujours avoir à redire sur ce qu’ils font, en comparant avec ce que vous pourriez faire « en 10min je l’aurai terminé », mais ne ferez jamais «Ce n’est pas mon rôle ». Faites régulièrement des reproches en public ou en haussant la voix pour que tous entendent votre ton exaspéré « c’est de la m*** ton travail ». Et à la moindre occasion corrigez aussi ce qu’ils disent, coupez-les dans leurs élans pour les reprendre « ce n’est pas le ton adapté », « ton message n’est pas clair » en leur faisant sentir à quel point ils sont mauvais même à l’oral. Vous serez ainsi certain d’avoir coupé toute possibilité de fierté ou de satisfaction de leur travail.

Attribuez-vous leur mérite

Et pour donner le coup de grâce, attribuez-vous tout leur mérite. En tant qu’anti-manager il est clair que tout ce qui a pu sortir de bon de votre équipe est de votre fait, il est donc normal de n’en pas partager le mérite avec eux. Pour cela, commencez par revendiquer la parentalité de toute leur production en faisant un usage excessif du pronom possessif : «je veux mon rapport », «tu as fini mes analyses ? » « Ca fait une heure que tu es dessus, ou est ma présentation? Je la veux sur mon bureau dans 5min». Et lorsqu’un client est satisfait de cette production, vous ne verrez aucune raison de changer de pronom. Autant que possible présentez vous-même le travail de votre équipe- vous savez trop bien qu’ils seraient incapables de présenter aussi bien que vous, faites-vous remercier pour le travail bien fait, faites-vous mousser sur les découvertes de votre équipe et si le client nomme directement un membre de votre équipe, expliquez que vous avez travaillé ensemble ou que vous lui avez directement dicté le contenu. Si vous signez un nouveau contrat, mettez en valeur vos qualités de négociation et non leur travail de préparation. Si on invite un membre de votre équipe à un évènement prestigieux pour y parler de son travail, exigez d’y aller avec lui ou à sa place. Dans la même logique si d’aventure un membre de votre équipe vous soumet une bonne idée, rejetez la immédiatement comme toute idée ne venant pas de vous mais arrivez le lendemain, radieux(se), en annonçant que vous avez eu une idée brillante ce matin sous la douche et que vous voudriez savoir ce que toute l’équipe en pense. Niez absolument avoir eu la conversation précédente avec son auteur réel. Rien de tel pour les mettre en rage.

Vous aurez ainsi éliminé la possibilité pour votre équipe de relever la tête, vous permettant d’augmenter encore un peu plus leur étouffement et leur souffrance, approchant à grand pas de leur destruction programmée.

Comment tuer son équipe en 10 leçons? Leçon Nº6: Les maintenir dans l'échec

Les bases de votre travail de sape étant posées, il vous faut les consolider. Une règle fondamentale de l’anti-management stipule que là où votre équipe réussit, vos efforts échoueront. C’est pourquoi il convient de scrupuleusement maintenir en situation d’échec aussi bien votre équipe dans son ensemble que chacun de ses membres individuellement.

L’échec, en tant qu’anti-manager aguerri, vous ne l’avez bien entendu jamais connu, puisque ce sont toujours les autres qui ont échoué ou délibérément fait échouer vos projets. Afin de maintenir votre force distinctive, votre pouvoir unique, il vous faut donc vous assurer que ce seront perpétuellement les membres de votre équipe qui échoueront. Tous, sauf vous.

1- Les mettre en situation difficile

Pour commencer il convient d’exposer votre équipe à l’échec. La leçon Nº1 vous ayant permis de recruter un certain nombre de bons éléments, ils n’échoueront pas tous spontanément- du moins pas dans les premiers temps. Votre travail d’anti-manager consiste donc à favoriser les situations d’échec, et voici quelques conseils pour y parvenir :

Ne les formez pas

Une première règle qui tombe sous le sens est de vous assurer que les membres de votre équipe en savent le moins possible sur ce qui les attend et à plus forte raison sur ce que vous attendez d’eux (hormis le très général : de la performance et du résultat). Sous couvert de manque de temps et de « formation sur le tas », omettez donc le training initial posant les fondations de leur poste. Il est évident que vous aurez pris soin de ne jamais préparer de manuel d’accueil des nouveaux arrivants et de ne surtout pas formaliser sur papier les règles de base pour mener à bien leur travail. Promettez-leur avant qu’ils signent un séminaire de formation, des interactions avec des experts, et veillez pour des prétextes variés à ne jamais les matérialiser. Et même une fois sur le terrain, donnez-leur les consignes les plus vagues possibles, et autant que possible n’élicitez la règle qu’une fois qu’ils l’ont enfreinte, en particulier toutes les règles implicites qu’un bon collaborateur doit savoir mais ne peut deviner. Les ficelles du métier doivent rester une pelote indémêlable pour eux, ce que vous ne manquerez pas de leur reprocher vertement à la moindre occasion.

De la même manière, ne permettez aux « séniors » (qui n’auront jamais, si vous êtes un bon anti-manager, plus d'un an d’ancienneté) de ne transmettre que le strict nécessaire de ce qu’ils ont eux-mêmes laborieusement appris, en adaptant leur charge de travail à la hausse si nécessaire.

Confiez-leur des missions impossibles

Ensuite, il va de soi que l’échec sera d’autant plus probable que la tâche est difficile. Sous couvert de responsabilisation confiez-leur des tâches dont vous savez qu’ils ne peuvent les effectuer, comme faire un plan d’action pour développer un nouveau produit dans un domaine inconnu pour eux, prendre la tête d’un projet qu’ils n’ont jamais fait de leur vie, générer un chiffre d’affaire de 300 000€ six mois après leur arrivée, décrocher un rendez-vous avec un PDG du CAC40 etc. Prenez bien soin de les mettre dans un contexte qui n’est pas le leur et qui correspond le moins possible à leurs qualités intrinsèques : sous prétexte de les faire développer de nouvelles compétences donnez à un créatif les tâches rébarbatives demandant la plus grande rigueur, à un social une tâche fastidieuse à effectuer seul etc. Ils n’en seront que moins performant.

Autant que possible, limitez les templates ou les modèles de documents qui pourraient leur faciliter la tâche, et évitez de faire circuler, toujours sous couvert de confidentialité ou de pédagogie, les produits finis de missions similaires. Ils doivent repartir de zéro (et y retourner).

Et si la tâche s’avère être réalisable, assurez-vous que les délais ne le soient pas, en réclamant de répondre à un énorme appel d’offre en 48h, de changer et réimprimer toute une présentation 30min avant votre départ etc. Votre seul objectif est de vous assurer que la mission n’est pas humainement faisable mais le paraisse suffisamment pour que vous puissiez le leur reprocher.

Envoyez-les au charbon

Enfin il convient d’exposer votre équipe plutôt que dès qu’il se présente une situation délicate ou un risque d’échec. Un bon anti-manager a toujours avec lui un ou plusieurs boucliers humains, c’est à cela que l’équipe sert. Si un client est difficile ou se plaint, c’est votre collaborateur qui devra converser avec lui et non pas vous. S’il vous faut répondre à une question à laquelle vous n’avez pas de réponse, vous aurez soin de la poser vous-même et avec le ton approprié (c’est-à-dire sec et accusateur) à votre collaboratrice. S’il faut donner un feedback très négatif à un collaborateur remonté contre vous, vous trouverez un émissaire. S’il faut négocier les délais de paiement avec un fournisseur, c’est encore un collaborateur qui s’en chargera- sauf dans un cas où vous auriez besoin de déverser un peu de votre bile échauffée et ferez regretter au fournisseur en question d’avoir un jour eu le malheur d’honorer votre commande. Arrangez-vous dans ce cas pour le faire en public, l’effet n’en sera que meilleur.

2- Les conditionner à l’échec

Au-delà des situations, l’état d’esprit joue un rôle prépondérant dans la capacité à réaliser ou non une mission. Une personne qui croie qu’elle peut réussir à de fortes chances d’y arriver. C’est votre détermination en tant qu’anti-manager qui vous permettra d’atteindre vos objectifs de destruction. C’est donc cette même détermination qu’il faut ôter à votre équipe. Quelques suggestions efficaces dans ce sens:

Sapez leur confiance en eux

L’avantage que vous avez sur votre équipe est que vous êtes et avez toujours été le seul juge de vos capacités- les autres étant incapables de les apprécier. Si vous avez bien suivi les conseils de la leçon Nº1 en les prenant au berceau, votre équipe n’est pas dans ce cas et a donc besoin de votre appréciation pour jauger des leurs. Dès lors il est votre devoir de diminuer considérablement leur confiance en eux en leur laissant progressivement et subtilement entendre que vous ne croyez pas (ou plus) en leurs capacités. Le terme « subtilement » est ici important car pour aller vers l’échec, il faut qu’ils croient dans un premier temps qu’ils sont capables de mener à bien le projet demandé, sans quoi ils n’essaieront même pas. A vous de savoir jouer de l’encouragement paternaliste « vu ton niveau d’étude, je suis sûre que tu es capable de terminer ce document d’ici demain », « je compte sur toi pour me rendre un travail à la hauteur de ton expérience », « je sais que te pousse mais c’est parce que je sais que tu peux mieux faire » avant d’utiliser des suggestions limitantes « cette fois-ci j’espère que tu feras mieux, j’étais vraiment déçue par ce que tu m’as rendu la dernière fois », « vu ton niveau de salaire j’attendais mieux de ta part » et même ouvertement dépréciatives « ta performance est en baisse constante depuis plusieurs mois », « tu ne m’as rien rendu d’acceptable depuis des semaines, parfois je me demande ce que tu fais ». Cette gradation entrainera sans faute leur dégradation.

Générez une obsession de l’erreur

Comme chacun sait, le cerveau humain ne fonctionne que par représentations mentales et ne peut se représenter la négation. Un bon anti-manager, qui a naturellement intégré toutes les dimensions de la psychologie et de la manipulation pouvant servir ses fins, sait donc maintenir en permanence une représentation de l’échec (et plus précisément de leur propre échec) dans l’esprit de chaque membre de son équipe. Pour cela il faut sans cesse mettre l’accent sur l’échec et faire visualiser ses conséquences. Tout comme un enfant a plus de chances de tomber si on lui dit « ne tombe pas ! », plus ils seront focalisés sur les erreurs ou les échecs et plus ils auront de chance de les commettre. Pour cela il est de bon usage de constamment pointer du doigt les possibles fautes qu’ils pourraient commettre en leur demandant avec insistance de ne surtout pas les faire. Et rappelez régulièrement toutes les possibilités d’échouer ou de se tromper que comportent leurs projets, en suggérant qu’il ne vous étonnerait pas tellement qu’ils en saisissent une. Même si leur conscient se défend ne vous inquiétez pas, leur inconscient aura enregistré le message et vous n’aurez plus qu’à attendre leur chute pour les cueillir et les pourrir.

Cultivez leur peur de l’échec

Enfin, pour enfoncer le clou, il convient de créer une véritable phobie de l’erreur qui sera un facteur de plus d’impossibilité de mener à bien leurs missions puisqu’ils seront paralysés par la peur de mal faire. Il convient donc de toujours sévèrement punir la moindre erreur, et de le faire en public pour mieux accabler son auteur et augmenter la peur. N’hésitez pas à sortir de vos gonds pour une phrase mal écrite, à hurler des insanités pour un document en retard, à dévaloriser l’ensemble du travail du fautif si une page ne vous convient pas etc. Allez jusqu’à dire que tout son travail est de la m***, que vous ne savez pas à quoi vous le payez, bref tout ce qui peut contribuer à créer un climat de terreur pendant leur journée de travail. Les meilleurs anti-managers recommandant d’utiliser de temps en temps à l’encontre d’un collaborateur une colère froide et sourde sans justifier le point particulier qui l’a provoquée, laissant ainsi le collaborateur en proie aux doutes les plus affreux sur l’erreur qu’il a pu commettre. Et, pour encore accentuer la peur, soyez imprévisibles : pour la même erreur soyez selon les jours ou les personnes modéré et pédagogue ou excédé et violent. Cela augmentera encore leur appréhension à l’égard d’une faute possible, et par conséquent la probabilité qu’ils la commettent effectivement, ouvrant la voie à votre juste ire.

3- Les pousser à la faute :

En dernier recours et lorsque les conseils précédents ne sont pas suffisants, il convient de déclencher directement l’échec, le seul objectif étant d’éviter qu’ils soient jamais en situation de réussite. Cela demande une très bonne maitrise de l’anti-management, ce qui à votre stade et si vous avez su appliquer les leçons précédente ne devrait plus être un problème. Quelques astuces utiles issues des travaux d’anti-managers émérites :

Changez les règles du jeu

La première astuce pour vous assurer que votre équipe ne peut pas réussir consiste à durcir les règles du jeu et augmenter vos exigences au fur et à mesure qu’ils progressent. L’idée étant de vous assurer que la barre sera toujours assez proche pour qu’elle paraisse accessible, et suffisamment loin pour qu’elle ne le soit jamais. Cette astuce est d’autant plus facile à appliquer que vous aurez pris soin de ne pas énoncer les règles au départ. Ainsi face au résultat vous pourrez décider des règles qui vous paraissent appropriées pour attester qu’il y a face à vous un échec notoire et évident. Et qu’importe si ces règles ne s’appliquent pas à d’autres, ne s’appliquaient pas avant ou- comme c’est normalement le cas- ne s’appliquent pas à vous. La seule chose qui compte c’est de mettre en évidence le manquement inacceptable à cette règle, avant de la rappeler avec assertivité comme si elle constituait la base du travail demandé, d’où les reproches associés. « Ou as-tu mis les cinq documents imprimés pour toute l’équipe pour ce point ? .... Comment ?! mais c’est la première chose qu’un chef de projet doit faire quand il veut parler d’un sujet ! ». La suggestion implicite de cette question- à savoir qu’ils connaissaient la règle et viennent donc délibérément de l’enfreindre- vous assure leur désarroi le plus profond, pensez donc à laisser quelques secondes de silence en regardant avec défiance la sueur couler sur leur front. Tétanisés par la peur de votre réaction, pas un instant ils ne songeront à remettre en question la nouvelle règle, acceptant immédiatement la position d’échec que vous leur attribuez.

Induisez-les en erreur

Une autre astuce efficace consiste à les induire en erreur en leur communicant une information incomplète ou erronée et en omettant de la corriger jusqu’à ce que vous ayez leur travail fini sous les yeux. Que ce soit l’objectif précis du document, le travail qui a déjà été fait, ce qui a été décidé avec le client etc, vous saurez donc pertinemment qu’ils avancent sur des bases qui ne sont pas les bonnes mais vous retiendrez bien de le leur dire avant la fin, où vous leur reprocherez vertement de ne pas être allé chercher la bonne information ou de ne pas avoir vérifié, quitte à nier l’information donnée au début (en vous assurant que tout a été donné à l’oral). L’effet de désespoir est garanti.

Faites-leur porter le chapeau

La dernière astuce, et qui là aussi ne peut être utilisée que par les meilleurs anti-managers, consiste à accuser un membre de l’équipe de fautes commises par d’autres ou par vous. De fait, vous ne pouvez pas en tant qu’anti-manager faire partie d’une situation d’échec : si quelque chose ne va pas il est clair que quelqu’un d’autre est responsable, et vous n’hésiterez pas à créer des règles ad hoc pour cela. Votre collaborateur est responsable de votre retard car il ne vous a pas rappelé à quelle heure était la réunion ou parce qu’il aurait dû imprimer et vous donner un plan du lieu de rendez-vous, votre assistante est la cause du fait que vous n’avez pas pris le bon vol car elle ne vous a pas enregistré en ligne, etc. Et si vous perdez l’appel d’offre c’est uniquement à cause de celui qui n’a pas voulu passé la nuit blanche à terminer le document pour l’envoyer deux heures plus tôt. Si vous êtes absente c’est l’équipe qui est responsable du retard accumulé. Toute possibilité de leur reprocher vos erreurs est à saisir. La mauvaise foi la plus écœurante est ici de mise, et n’a pas de limite à condition que vous ayez l’aplomb et l’agressivité qui vous permette de la soutenir. Eux ne sauront soutenir cela longtemps.

L’homme étant ainsi fait qu’il ne peut garder longtemps la tête hors de l’eau dans l’échec, soyez assuré qu’en appliquant bien cette leçon, un ou plusieurs membres de votre équipe se saborderont et quitteront, détruits et brisés, le poste pour lequel ils n’étaient absolument pas adaptés, comme vous ne manquerez pas de le rappeler d’un air dédaigneux en les laissant s’en aller. Et votre œuvre d’anti-manager continuera à se concrétiser…

Comment tuer son équipe en 10 leçons? Leçon Nº5: Diviser pour mieux les user

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S'il y a bien un danger que tout anti-manager doit garder à l’esprit dans l’exercice de ses fonctions, c’est la menace de la cohésion d’équipe. Ce sentiment, qu’en bon anti-manager vous n’avez jamais connu, constitue au sein d’une équipe une défense non négligeable à vos efforts de destruction individuelle. A l’inverse, son absence totale est un atout significatif pour atteindre vos objectifs d’anti-management. Il convient donc de prendre le temps nécessaire à la prévention systématique de cette gangrène de vos plans. Quelques conseils clés pour y parvenir :

1- Ôter toute forme de sociabilisation

Omettez la notion de pause

La première condition pour créer de la cohésion réside dans le temps libre que les membres de l’équipe peuvent passer ensemble, à commencer par les pauses, notoire moment de fort lien social. Il vous appartient, en tant qu’anti-manager, d’en faire oublier jusqu’à l’existence à votre équipe. Pour cela et sous couvert d’une charge de travail toujours trop importante, commencez par donner l’exemple en ne vous accordant aucune pause apparente, en particulier lors d’un travail de groupe. L’équipe n’osera pas vous laisser continuer de travailler seul(e) pour prendre une pause. Le déjeuner ne faisant pas exception, vous aurez soin de commander pour l’équipe des plateaux de sushi que vous mangerez tous ensemble derrière vos écrans. Si d’aventure certains suggèrent d’aller manger à l’extérieur, demandez-leur en les voyant se lever quand le document demandé le matin même et déjà en retard vous sera remis, ils changeront rapidement d’avis. En désespoir de cause, accompagnez-les systématiquement et parlez travail, ils opteront rapidement pour l’option sandwich devant leur ordinateur.

Il va de soi que vous aurez pris soin dans l’organisation des bureaux de ne pas dédier d’espace aux pauses, mettant la machine à café et le frigo dans un petit coin exigu à distance audible de votre bureau, décourageant ainsi tout rassemblement et toute discussion dissidente. En cas de discussion de plus de 2min, sortez de votre bureau et, sous prétexte de vous servir le 20^ème café de la journée, mêlez-vous à la conversation ou imposez un sujet lié au projet en cours des personnes concernées, dans la minute elles seront retournées à leurs postes.

Vous aurez également pris soin d’arrêter de fumer afin de vilipender ceux qui ne pourront s’empêcher de descendre dans la rue, et de leur suggérer fortement d’arrêter rapidement.

Bien entendu ayez l’œil sur votre montre à chacune de leurs pauses et n’hésitez pas à lancer à la cantonade quelques remarques cinglantes sur le temps « parti en fumée » du fait de l’addiction navrante de certains membres de l’équipe.

Supprimez toutes les occasions de rassemblement informel de l’équipe

De la même manière que les pauses sont éliminées, inutile de multiplier les diners ou les pots avec l’équipe puisqu’il n’y a aucune raison de célébrer les résultats que leur travail désastreux ne produit pas. Limitez donc les rassemblements informels à quelques rares déjeuners d’équipe (optionnels pour ceux qui sont en retard sur leur travail) pour « célébrer » l’arrivée d’un nouvel arrivant- appliquant la Leçon Nº1-, au cours desquels vous accaparerez la conversation en parlant soit des projets en cours et de tout le travail qu’il reste à faire pour atteindre les objectifs, soit de votre vie privée absolument inintéressante comme les problèmes liés aux travaux de votre nouvel appartement. Assurez-vous de vous placer au centre de la table afin de ne pas donner l’occasion aux membres de votre équipe de partager entre eux leurs états d’âmes. Limitez toujours l’alcool sous couvert de perte d’efficacité pour le travail de l’après-midi.

Et bien entendu si vous pouvez appâter l’équipe lors du recrutement avec un potentiel séminaire au ski en cas de réussite des projets en cours, vous vous assurerez que le succès ne sera jamais à la hauteur et ferez porter la responsabilité de l’annulation au manque d’efficacité de certains membres de votre équipe. Ce genre de séminaire de « team building » est en effet désastreux pour l’ambiance que vous cherchez à créer.

Instaurez la loi du silence

Le désir de lien social prenant parfois des formes insidieuses, sachez que prévenir les rassemblements informels ne suffit pas puisque le lien peut se créer en travaillant ensemble. Là encore un bon anti-manager doit savoir prendre ce risque en compte dans l’organisation des bureaux et des projets : tout d’abord il est clair qu’un open space toutes portes ouvertes donnant sur votre bureau s’impose, limitant les conversations privées ou les tentatives de détendre l’atmosphère par des plaisanteries. Pour éviter les messes basses ou les communications non-verbales, placez tous les bureaux collés aux murs, afin que chacun fasse face au mur, et assurez une distance d’au moins 2m entre chaque individu. Cela vous permettra également de pouvoir à tout instant contrôler les écrans. Traversez l’ensemble des bureaux de manière régulière, sous couvert par exemple d’imprimer un document, et prenez le temps de jeter un œil sur l’écran de chacun. Installez-vous régulièrement dans l’open space pour « travailler avec eux ». De même, lorsqu’un travail doit se faire en groupe dans la salle de réunion, assurez-vous de faire partie du groupe ou de venir régulièrement contrôler la production pour limiter toute tentative de discussion hors-sujet.

Et prenez soin d’insister lors des points d’équipe sur le souci de confidentialité absolue des différents projets justifiant une communication minimale entre les différentes personnes (voir Leçon Nº3). Enfin, pour éviter toute communication écrite, faites largement savoir que vous avez accès à leurs emails et historiques de navigation et exigez d’eux qu’ils signent la charte informatique interdisant l’accès aux mails perso et aux réseaux sociaux sur leur ordi.

Vous aurez ainsi un bon terreau pour instrumentaliser leurs relations sociales.

2- Créer un climat de méfiance

Limiter les occasions de cohésion ne suffit pas pour la prévenir durablement, le naturel humain amenant les êtres faibles à s’attacher stupidement à son prochain. Il vous incombe donc en votre qualité d’anti-manager de briser ces potentiels attachements en semant le doute sur les capacités ou les intentions des uns et des autres.

Faites circuler des rumeurs négatives

Pour cela il s’agit tout d’abord de connaitre un maximum d’informations sur les états d’âmes des membres de votre équipe. Vos qualités naturelles d’anti-manager vous ayant gratifié d’un détecteur fiable des faiblesses et des défauts de chacun, il vous sera facile d’extrapoler certains comportements et de lancer des rumeurs- de la manière la plus insidieuse et innocente possible, et toujours sous le sceau du secret- sur la situation de l’un ou de l’autre vous permettant de justifier sa faiblesse au sujet de laquelle vous ne cacherez pas vos préoccupations « je suis très inquiète au sujet de X, en ce moment sa performance est en chute libre ». Cela peut être d’ordre médical « il est dépressif », « elle est bipolaire », familial « il ne supporte pas la grossesse de sa femme », « son fils ne va pas bien », financier « il a de gros problèmes d’argent » etc. Ces confidences augmenteront la confiance en vous de ceux qui les recevront et limiteront les réactions de solidarité lors de vos reproches envers ces gens-là, pour lesquels vous pourrez d’ailleurs feindre un ton de pitié. Expliquez de même tout congé maladie suspect – les supposés « burn-out », invention d’une stupidité effarante- par une explication rationelle de votre choix « elle est enceinte », « il a un problème personnel à régler», qui justifieront d’autant mieux le départ prochain de ces personnes, à ce stade-là vous savez qu’elles ne vont pas tarder à tomber.

Encouragez la calomnie

Bien entendu vous chercherez en lancant ces rumeurs à obtenir du reste de l’équipe des confidences les uns sur les autres que vous pourrez modifier à loisir. Usez donc pour augmenter la confiance du « X m’a dit que Y était très difficile à gérer en ce moment, tu en penses quoi ? ». Vous serez surpris de ce que votre autorité et la peur de déplaire peuvent produire comme résultats. Si vous savez bien les interroger-en faisant sentir à l’interrogé que vous cherchez un coupable et que s’il ne vous en livre pas un ce sera lui par défaut, vous obtiendrez d’eux toutes les informations qu’il faut. Pour cela soyez abrupt(e) et agressif dans vos questionnements, et plaignez-vous immédiatement du problème et des conséquences graves que cela pourrait entrainer. Ou au contraire soyez caressant et encourageant, et livrez vos fausses confidences comme si vous vous libériez d’un grand poids. Dans tous les cas déformez ensuite les propos recueillis pour lancer de nouvelles rumeurs sur les personnes concernées : « X n’en peut vraiment plus de devoir repasser derrière toi qui ne fait pas ton travail», «Y me dit qu’il se sent nul par rapport à toi»,», « Il m’a dit qu’il n’était pas prêt à faire les efforts que son poste demande, ca va être difficile pour lui de progresser dans ce contexte » etc. N’épargnez rien qui puisse nuire à leur image auprès des autres membres de l’équipe ou à la cohésion de l’ensemble.

Accablez les anciens

La cohésion peut hélas dépasser les limites humaines de l’équipe en poste. Les anciens pourraient être une autre menace de maintien d’un lien social. Pour assurer l’absence totale de contact avec ceux qui sont partis- qui pourraient devenir dangereusement subversifs- un bon anti-manager doit absolument salir leur image et insinuer le doute quant à ce qu’ils étaient vraiment. La raison de leur départ doit donc être entièrement imputée à un manque extrême de capacités ou à une réelle volonté de nuisance contre l’équipe toute entière. Accusez- les de tous les défauts du monde, démontrez leur malhonnêteté supposée « il a fait de fausses notes de frais », « il a menti sur ses activités réelles», « il a passé des commandes sans mon accord », « il a volé des codes critiques », moquez-vous d’eux de manière aussi récurrente que cruelle « oh là là, tu te souviens quand X était là ? Elle ne savait pas s’habiller, c’était affligeant ! De toute façon elle n’était bonne à rien, heureusement qu’elle est partie» et n’hésitez pas à dramatiser les conditions de leur départ afin de noircir encore leur image « il a voulu me frapper », « il a fait un scandale dans le cabinet d’avocat, ils ont dû le sortir de force ». Posez-vous à chaque fois en victime afin que votre équipe n’ait d’autre choix que de vous croire et vous soutenir, laissant les anciens au pilori auquel vous les avez assignés.

3- Faire naitre des divisions

Au-delà de semer le trouble et de limiter les liens sociaux, l’anti-management recommande de créer de réelles jalousies au sein de l’équipe, éradiquant de manière plus durable le risque de cohésion. Quelques conseils pour y parvenir :

Créez des tensions internes

Dans la logique des méthodes précédemment décrite, allez un cran plus loin en lançant cette fois-ci des rumeurs visant à générer des sentiments négatifs à l’égard de certains membres de l’équipe, en jouant sur la méfiance ou la culpabilité selon les personnes, « Hier, X s’est mise à pleurer, elle n’en peut plus de toi et de ton travail mal fait », « Tu sais, vous n’êtes pas tendre entre vous, je ne vais pas te répéter ce que X m’a dit sur toi mais sincèrement il y a des personnes qui sont peu solidaires dans cette équipe ». Ajoutez à cela des comparaisons dépréciatives de votre propre jugement, toujours de manière injustifiée et non constructive, comme «je ne comprends pas, X a deux ans de moins que toi mais elle fait cela bien mieux », « Y écrit beaucoup mieux anglais que toi », « hier, Z est resté jusqu’à 2h du matin, on a donc terminé le projet après ton départ », et vous aurez encore entamé un peu plus la prétendue solidarité qui pourrait régner au sein de votre équipe.

Soyez absolument partial

Pour achever le processus de destruction du tissu social en gestation et générer de véritables jalousies, un bon anti-manager doit s’attacher à mettre en place de manière systématique des traitements différenciés répondant à des logiques incohérentes. Vous devez pour cela brouiller les règles de succès ou d’échec, c’est-à-dire qu’un même comportement vous fera hurler chez quelqu’un et sourire avec indulgence chez son voisin- si possible sous les yeux de tous afin de rendre plus criante l’injustice. De même un travail de qualité égale sera selon la personne qui le rend parfois déchiré rageusement, parfois rendu avec un sourire encourageant et quelques petits conseils d’améliorations, là encore sans règles apparentes, agissez à l’instinct et vous serez certain du résultat. Les meilleurs anti-managers recommandent également de faire régulièrement payer toute l’équipe pour l’erreur d’une personne, en les forçant à annuler leur week-end par exemple : ressentiment immédiat garanti. Les bonus, grand moment de compétition interne, seront toujours une excellente occasion de générer des frustrations et comparaisons négatives, en vous efforçant d’« oublier » les efforts intense d’un de vos collaborateurs pour récompenser grassement son binôme sur le projet. Vous prendrez soin d’omettre soigneusement toute évaluation de performance écrite et de ne fixer aucun objectif par écrit, ou alors assez vague pour être le sujet servile de votre interprétation en fin d’année. Enfin, lors de la répartition des projets « convoités », veillez à ne tenir aucun compte des mérites ou des efforts des différents membres de l’équipe, mais choisissez sur le moment ceux qui ont fait montre du plus haut degré d’obéissance ou qui sont fraichement arrivés. Ne vous gênez surtout pas pour changer d’avis à la dernière minute et évincer du projet de manière totalement arbitraire une personne pour la remplacer par une autre, ce qui aura le mérite de la faire écumer de rage. Favorisez une personne que vous jugez plus vulnérable que les autres, vous aurez de fortes chances de la faire craquer par ce simple geste.

Ayez en permanence un chouchou et un bouc émissaire

Pour porter le coup de grâce aux tentatives de cohésion de votre équipe et accentuer les tensions internes, rien n’est plus efficace en anti-management que d’avoir un chouchou et un bouc émissaire. Et d’agir de manière ouvertement biaisée à leur égard, en négatif ou en positif. Le ou la chouchou- autant que possible un nouveau venu pour faire écho à la Leçon Nº1- aura droit à tous les traitements apparents de faveur de votre part, invitations au restaurant, projets intéressants, éloges publiques quant à la qualité de son travail et de son potentiel. Portez le aux nues de manière écœurante, mentionnez même que vous vous « reconnaissez en lui/elle ». Cependant vous prendrez soin de vous assurer de son dévouement total avant de lui attribuer cette fonction-qui n’a vocation qu`à démotiver le reste de l’équipe et non à l’encourager lui, sinon à se sentir supérieur pour mieux tomber plus tard. Le fait de choisir une personne du sexe opposée et plutôt attirante ne fera qu’attiser la haine envers lui/elle.

A l’inverse, votre bouc émissaire aura droit à un langage verbal et un comportement de votre part que vous auriez face à un ordinateur en panne soudaine, à un chien fouillant dans vos poubelles ou encore à une colonie de blattes. N’épargnez donc pas vos efforts pour l’accabler, lui hurler dessus et lui enlever la moindre possibilité de succès. Même en son absence, il doit être tenu pour responsable de vos principaux maux. Tout ce qui peut lui nuire est bon. Là encore, aucune logique ne doit être déchiffrable quant à vos critères de sélection. Et il est bien entendu que si ces deux rôles doivent être en permanence remplis, ils ne doivent rester attachés à la même personne que tant que cela sert vos objectifs. Si un élan de solidarité semble amener l’équipe à vouloir soutenir le bouc ou s’allier contre le favori, rebattez les cartes et assignez le rôle de favori à l’élément fédérateur, il changera vite d’avis…

Ces quelques principes supplémentaires mis en application, les membres de votre équipe n’auront plus ni protection interne (voir Leçon Nº4) ni appui externe. Ayant à ce point déjà franchi l’étape d’amorçage avec le départ plus que probable d’un de vos boucs émissaires, le processus de destruction systématique de l’équipe n’aura plus qu’à suivre son cours et vos directions.

Comment tuer son équipe en 10 leçons? Leçon Nº4: Les changer en machines à produire

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Une fois que vous aurez mises en application les trois premières leçons, il convient de commencer votre véritable travail d'anti-manager, à savoir la destruction de chacun des membres de votre équipe. La première étape pour cela consiste à leur ôter peu à peu leur humanité (concept qui pour tout bon anti-manager n’existe qu’au pluriel à l’université) et à bien définir leur rôle de machine qu’il revient à vous de rentabiliser au maximum. L’anti-management pourrait presque se résumer en ces deux principes : les faire produire et les détruire. Explorons ensemble les bases de leur déshumanisation.

1- Mettre une pression constante pour la production

Il va de soi que pour en faire des machines, il faut qu’ils intègrent rapidement le fait que leur seul et unique rôle est de produire, le plus rapidement et le mieux possible, tout ce que vous leur demandez. Quelques suggestions pour cela :

Définissez la productivité et le cash comme valeurs phare de votre activité

Lors des « team meetings » ou de tout entretien avec eux-que vous saurez limiter et ne pas inclure dans leur agenda car c’est une perte de temps- appuyez fortement le fait que ce qui compte, c’est le produit fini et de qualité. Faites-leur comprendre que tant que vous n’avez pas sous la main le produit achevé et validé par vos standards, leur travail est inutile et donc inexistant. Qu’un jour où ils n’ont rien produit de tangible est un jour perdu. Ajoutez bien sûr une notion financière pour étayer vos propos, montrant combien ils vous coûtent – toujours trop cher - par rapport à ce que leur production vous rapporte – jamais assez. Faites leur sentir leur responsabilité directe dans le manque de cash dont vous prétendrez souffrir de manière permanente. Un anti-manager doit sans cesse avoir à la bouche les termes de cash, de productivité, de rentabilité et de produits finis, afin que son équipe intègre peu à peu ces valeurs comme étant l’étalon de leur performance, et s’y abandonne.

Augmentez la cadence

Une fois qu’ils commencent à intégrer leur rôle d’ouvriers producteurs, ne leur laissez aucune chance de produire sereinement. Tout d’abord et comme expliqué dans la leçon Nº3, soyez le maitre absolu de leur agenda et de leur charge de travail. Qui doit largement dépasser ce que vous pensez qu’ils sont capables de faire, ce qui veut dire qu’ils ne doivent à aucun moment pouvoir tenir le rythme de productivité exigé. Il peut arriver que certains- mais cela est souvent révélateur de piètres compétences d´anti-management – gagnent en compétence et améliorent leur productivité. Augmentez donc immédiatement à la fois leur charge de travail et vos exigences. De même, si vous sentez un signe qu’une tâche pourrait être effectuée efficacement, pointez du doigt le moindre défaut minime que vous pourriez y trouver et demandez à ce que le travail soit refait. De manière plus générale, augmentez subtilement la charge de travail de chacun pour leur reprocher leur perte graduelle d’efficacité. Et une fois de plus faites bon usage des problèmes supposés de cash pour justifier le « coup de collier» que vous exigerez d’eux chaque semaine. Vous êtes certain de les miner.

Maintenez-les sous stress

En plus de la quantité de travail, assurez-vous qu’ils travaillent dans des délais extrêmement courts. Pour cela acceptez ou même proposez d’envoyer au client ce qu’il demande- et même souvent ce qu’il ne demande pas- sous quelques jours ou heures. Puis, ayant pris soin de rappeler, problèmes de cash à l’appui, que c’est le client qui paye, exigez d’eux qu’ils tiennent les délais. Et, dans la logique de contrôle présentée précédemment, venez très régulièrement voir comment cela avance, exigez des points réguliers ou mettez les dans votre bureau pour augmenter la pression. Lorsque de telles contraintes externes n’existent pas, créez les en interne en décidant unilatéralement de leurs délais pour chaque tâche attribuée, et en posant comme règle d’or de la productivité le fait de « tenir ses délais ». Passez régulièrement un savon à ceux qui ne les tiennent pas, augmentant ainsi le stress de toute l´équipe. Et si certains arrivent à tenir leur délais au prix d’énormes efforts, resserrez les ou donnez leur plus de travail dans le même temps. Pour faire monter encore la pression d’un cran, veillez à leur distiller tout au long de la journée des mini-tâches « urgentes » pour perturber leur rythme et leur faire prendre un shot de stress et une heure de retard. Si besoin faites de la rétention d’information ou ne vous rendez disponible pour contrôler le produit fini que très tardivement, obligeant des changements majeurs de dernière minute même aux plus organisés. Vous êtes alors certain de générer stress et frustration en quantité

2- Oublier le concept de vie privée

Il n’existe dans l’anti-management qu’une seule vie : celle qui produit. Le reste, gardez bien cela en tête, n’a aucune espèce d’importance. Il est donc capital que votre équipe oublie jusqu’au souvenir de ce que peut être le respect de la vie privée et n’ait en tête que le travail et son retard tous les matins et tous les soirs. Trois aspects pour cela :

Montrez que votre vie c’est votre travail

Tout bon anti-manager est naturellement asocial et se doit de cultiver cet aspect clé de sa personnalité. Un anti-manager ne cherche pas avoir une vie en dehors de son travail- puisque cela n’a aucun intérêt- et passe donc le plus clair de son temps (un minimum de 16h par jour est recommandé) à travailler ou prétendre travailler. Votre équipe doit croire que vous êtes à tout moment du jour ou de la nuit connecté(e) et en activité (vu le contrôle unilatéral mis en place nul n’ira vérifier votre productivité). Votre existence tourne intégralement autour de votre quotidien professionnel et de votre pratique de l’anti-management, et il n’est pas question de chercher du plaisir ailleurs, vous savez parfaitement que vous ne le trouveriez pas. Les anti-managers sont donc en général célibataires ou séparés (l’ex partenaire ayant depuis longtemps montré ses failles, que vous avez su exploiter jusqu’à contraindre sa fuite) et sans enfants car ils n’en ont jamais voulu (et si par malheur ils sont quand même venus le ou la partenaire les aura pris avec ses affaires en partant). Dans quelques rares cas, il s’agit là plutôt des femmes, vous avez des enfants à charge mais vous saurez, nounou à l’appui, vous émanciper totalement de toute responsabilité ou envie de passer du temps avec eux, limitant donc la contrainte évidente que ce type d’êtres représentent. Il est également tout à fait inutile de garder des amis proches, encore moins un groupe d’amis, car eux aussi ont depuis longtemps montré leur médiocrité et leur inutilité. Vous pourrez maintenir un semblant d’amitié s’ils peuvent servir vos intérêts professionnels immédiats, mais gardez vos distances en prétendant être en permanence très occupé (e). Il doit être clair pour tous que votre existence est exclusivement consacrée à votre métier d’anti-manager.

Agissez comme si votre équipe n’avait pas de vie

En conséquent, ne vous posez même pas la question de savoir quelle pourrait être leur vie privée, prenez pour acquis qu’à partir du moment où ils ont signés, leur vie, c’est vous. Il est donc clair que vous attendrez d’eux qu’ils travaillent autant que vous prétendez travailler, et si possible plus. Vous prendrez pour cela soin de rester aussi tard que possible au bureau (en faisant votre shopping de noël sur internet par exemple) ou de préciser si vous devez partir que cela ne signifie pas la fin de votre journée « je me reconnecte quand j’arrive chez moi ». Faites totalement fi des horaires « officiels » (embauchez les si possible au forfait cadre) et exigez d’eux une réactivité de tous les instants. Equipez-les des blackberry les plus performants dont vous vous assurerez qu’ils sont en permanence allumés en les appelant à la première occasion « je voulais simplement te parler d’un projet auquel j’ai pensé ce soir». Envoyez des mails dès 6h du matin et jusqu’à 1h le matin suivant, week-end compris, en leur posant des questions et en leur demandant de vous envoyer d’urgence des documents- en particulier si vous pensez qu’ils n’ont pas pris leur ordinateur avec eux, ce qui donnera lieu à une remise à l’ordre immédiate. Donnez leur des tâches le soir et le vendredi en partant « je veux ce document terminé sur mon bureau quand j’arrive demain », « Débrouille toi pour que ce soit prêt pour lundi à 10h ». Relancez-les plusieurs fois par mail et n’hésitez pas si vous le pouvez à imputer publiquement l’échec d’un projet potentiel au refus « inacceptable » de rester travailler une nuit de plus. Si besoin est, pour calmer l’exaspération des abonnés aux nocturnes, offrez leur des sushis et dites leur, magnanime, de commander un taxi. Cela vous assurera de nombreuses autres de leurs nuits. Et ce travail de sape portera ses fruits.

Gâchez leur vie privée

Si d’aventure certains parviennent à maintenir un semblant de vie privée, attachez vous à l’infiltrer et la miner insidieusement. Dès que vous pouvez, interrompez leur travail en fin de journée et retardez leur départ du bureau en racontant en détail votre vie. Appelez-les tard le soir pour leur parler d’un sujet qui ne les concerne pas (comme vos inquiétudes par rapport à un autre membre de l’équipe) et tenez-leur la jambe au moins une demi-heure, ils n’oseront pas raccrocher. Empêchez-les de prévoir des sorties pendant la semaine en prévenant chaque lundi que « cette semaine on a énormément de retard à rattraper, prévoyez de faire des nocturnes ». Lorsqu’un gros projet doit être réalisé dans un délai très court, exigez qu’ils annulent leur week-end en amoureux ou en famille pour rester au bureau avec vous, quitte à seulement regarder les autres travailler. Et surtout ne vous préoccupez jamais de leur santé ou de leur bien-être, en particulier s’ils cherchent à prendre des vacances que vous n’avez pas planifiées vous-même « vous prendrez tous au moins 3 semaines en Août et 2 semaines à Noël ». De même, découragez les pauses sportives « tu es parti pendant une demi-heure ce midi pour aller courir, où sont les modifications que je t’avais demandé ? », si besoin en fixant les règles du jeu « désormais c’est moi qui décide de vos RTT, et vous poserez des demi-journées pour aller faire du sport ». Et lorsque vous apprenez leur rupture amoureuse due à leur manque de disponibilité, emmenez les diner en leur disant que ce partenaire n’était pas fait pour eux et les freinait dans leur carrière. Puis donnez-leur de nouvelles tâches pour qu’ils s’oublient dans le travail. Rien de plus efficace pour les faire craquer physiquement et moralement.

3- Nier leur humanité

Au-delà de refuser leur vie privée, il faut aller encore un peu plus loin pour répondre aux exigences de l’anti-management : il est nécessaire de chercher à leur ôter le statut d’humain pour en faire de pures machines que vous saurez user jusqu’à la corde. Deux suggestions pour cela:

Déshumanisez la relation

Au-delà d’éviter les relations adulte-adulte comme vu dans la leçon Nº2, il est important d’enlever tout affect réel de vos relations avec eux. Si vous pouvez et devez pour les manipuler faire montre d’un certain nombre d’émotions (négatives en particulier) et partagerez généreusement des éléments de votre vie pour leur faire perdre du temps, refusez-leur la possibilité d’exprimer les leurs. Ne cherchez donc pas à savoir comment se passe leur vie-puisque vous faites l’hypothèse qu’ils n’en ont pas- ou comment ils se sentent dans telle ou telle tâche. Montrez leur bien que l’humain n’a pas sa place dans le monde professionnel. Et si d’aventure ils pleurent devant vous suite à une série de reproches violent qu’ils auront amplement mérités, ne faites preuve d’aucune compassion et dites leur froidement « si je peux te donner un conseil pour ta vie professionnelle, ne pleure pas ». Faites leur bien comprendre que vous n’êtes pas et ne serai jamais leur ami(e), et qu’avoir des émotions est une faiblesse dont vous n’avez aucune pitié, bien que vous chercherez activement à les provoquer. D’une manière plus générale, montrez que l’humanité qui ne vous sert pas n’a aucune valeur à vos yeux, et prenez vous en régulièrement devant eux aux chauffeurs de taxi, femmes de ménages, serveurs ou autres fournisseurs, piétaille pour qui vous avez le plus profond mépris. Ils sauront à quoi s’en tenir.

Faites en des clônes

Puisque votre objectif est de tuer votre équipe, vous ne chercherez surtout pas à donner aux spécificités de chacun de ses membres la moindre possibilité de s’exprimer. Les tâches qu’ils doivent accomplir et le résultant attendu étant sous votre contrôle total, l’identité propre de celui qui les exécute n’a aucune espèce d’importance et ne doit en aucun cas se traduire dans son travail. Veillez donc à ce que les produits finis soient d’une standardisation et d’une uniformité exemplaire, niant de manière absolue la personnalité de leur auteur (sauf s’il s’agit de la vôtre, auquel cas le produit en débordera). Pour un bon anti-manager, le seul rendu qui vaille est celui qui pourrait venir de lui ou elle-même. Expliquez donc à votre équipe comment ils doivent penser, comment ils doivent raisonner et comment ils doivent s’exprimer. En vous prenant comme exemple bien entendu. Découragez donc systématiquement, et punissez s’il le faut, toute tentative de s’émanciper des codes stricts –mais jamais clairement élucidés- de production. N’hésitez pas à aller jusqu’à critiquer leur style vestimentaire ou leur langage pour qu’ils se conforment rapidement. Et découragez d’une manière générale toute initiative, sauf si elle permet d’augmenter directement la productivité sans menacer votre contrôle. Mais reprochez-leur régulièrement de ne pas avoir d’idée quand vous leur demandez spontanément d’en produire une liste devant vous. Vous les verrez s’effacer et s’éteindre peu à peu.

En appliquant cette leçon et ses différents principes, il est certain que vous obtiendrez rapidement de véritables robots, hagards, exécutant machinalement mais frénétiquement vos tâches sans avoir le loisir de réfléchir ou de s’écouter. Vos fourmis ouvrières seront alors corvéables à merci. Et il vous sera d’autant plus facile de les écraser qu’elles seront remplaçables.

Comment tuer son équipe en 10 leçons? Leçon Nº3: Etre en contrôle permanent

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A présent que l’autorité absolue est établie, c’est le contrôle permanent qu’il faut instaurer et accentuer, condition nécessaire à la mise en œuvre de votre plan d’anti-management. Un bon anti-manager doit absolument être à tout moment au fait des gestes de son équipe, et demeurer le centre névralgique de leurs actions, dont pas une ne sera laissée au hasard. Et cela ne peut se faire qu’avec le plus strict respect de certaines règles de base détaillées ci-dessous. Je me permets d’insister sur le besoin de scrupuleusement suivre ces règles et ne jamais relâcher le contrôle si vous ne souhaitez pas voir vos efforts anéantis.

1- Ne déléguer aucune responsabilité:

Il est évident que si l’anti-manager excelle dans la délégation systématique de toutes les tâches rébarbatives ou délicates-votre équipe est là pour produire, vous pour détruire- il ou elle sait également ne jamais déléguer de responsabilité réelle sous la moindre forme que ce soit. A ce titre, trois règles clés:

Prenez toutes les décisions

Le pouvoir de décision doit demeurer votre prérogative absolue. Prenez de manière ostentatoire vous-même la moindre décision (et ce quelle que soit son importance- du prix d’une mission au rachat de papier toilette- car il s’agit d’un principe) et veillez à bien faire savoir qu’une décision prise sans votre accord est une faute grave. Si cela peut vous servir omettez de préciser « accord écrit », ce qui vous permettra de les accuser si d’aventure une décision prise en accord oral par votre équipe s’avérait mauvaise. Vous pouvez à l’occasion demander conseil au sujet d’une décision, mais exclusivement pour mieux vous approprier l’idée suggérée si elle est pertinente ou pour rejeter le blâme sur celui qui l’a produite si elle ne l’est pas. C’est toujours vous qui avez le point final.

Soyez dans tous les projets

La conséquence logique de ce premier point est votre omniprésence sur tous les projets, faute de quoi il vous faudrait leur laisser la capacité de décider eux-mêmes. Or votre équipe n’est pas capable d’autonomie- vous pouvez si besoin vous en persuader en leur laissant mener un projet seul, vous verrez vite qu’ils arrivent à un résultat différent du vôtre, donc par définition mauvais. Par conséquent, assurez-vous que vous êtes derrière chaque projet, et contrôlez son bon déroulement tâche par tâche. Tout en donnant l’illusion de vous concentrer sur des tâches « à haute valeur ajoutée », immiscez vous subrepticement dans chaque groupe de travail, dans les réunions, demandez à être en copie de chaque mail, et restez au centre de chaque décision concernant le projet, dont vous aurez le soin de modifier régulièrement les tenants et les aboutissants.

N’accordez votre confiance qu’en cas d’échec

Ne montrez aucun signe de confiance quand à la capacité d´autonomie de votre équipe. Ne les responsabilisez surtout pas en leur donnant carte blanche sur un projet, cela aurait des conséquences catastrophiques sur votre autorité. L’anti-management recommande cependant, si vous êtes absolument certain(e) de leur échec futur dans la tâche confiée, de feindre une confiance totale pour les laisser libre d´échouer. En particulier lorsque vous pensez échouer dans une tâche, donner leur le panache blanc et laissez les partir au charbon pour vous. Vous pouvez même aller un cran plus loin en leur refusant votre temps ou votre aide sous prétexte qu’ils sont « responsables », précipitant ainsi la probabilité de leur chute. N’omettez jamais d’en faire publiquement des coupables lorsque l´échec surviendra.

2- Etre le maitre de l’information:

Celui qui contrôle c’est celui qui sait. Tout bon anti-manager doit donc parfaitement maitriser l’information qui circule au sein de son équipe, et s’assurer qu’il est au centre de tout flux d’information, qu’il peut endiguer à souhait. Pour cela trois recommandations :

Cherchez à savoir tout sur tout…

Il est capital que vous soyez informé en temps réel non seulement du quotidien officiel de votre société dans son ensemble mais également des faits et gestes de chaque membre de votre équipe. Rien de ce qu’ils font, disent, produisent et même pensent ne doit vous échapper. Plus vous en saurez sur eux et mieux vous les contrôlerez. Pour cela il est extrêmement important de savoir recueillir non seulement un maximum d’informations officielles, en exigeant d’être en copie de toute communication, en contrôlant chacune de leurs productions, en demandant un rapport journalier précis et détaillé par écrit des activités de chacun, mais aussi en collectant des informations officieuses, par exemple en ayant des conversations « anodines » en aparté avec les différents membres de l’équipe, en surprenants (ou épiant) les discussions de couloir ou en lisant les mails ou leurs notes par-dessus leur épaule. Un moyen efficace de parvenir à extorquer ce genre d’information consiste à faire semblant de vous intéresser à votre équipe et à leurs ressentis, en leur demandant par exemple d’un air compréhensif leur opinion sur telle ou telle autre personne. Recueillez des informations personnelles et notez tout. Récompensez discrètement chaque geste de véritable délation en feignant une confiance accrue avec les plus loquaces. Si besoin sortez du cadre professionnel en les emmenant boire ou manger avec vous un soir. Faites les boire en prenant soin de vous contrôler et glissez quelques confidences pour mieux en recevoir. Là encore ayez soin de tout garder en mémoire, cela vous servira toujours plus tard.

…mais gardez-le pour vous

Ce point est clé. Le pouvoir résidant dans la différence d’information, vous ne pouvez pas vous permettre de faire librement circuler les informations qui pourraient être utile à votre équipe pour s’émanciper de votre contrôle. Mettez donc en place un système d’information extrêmement centralisé et dont vous êtes le pivot. Un bon anti-manager fait de la rétention d’information en permanence. Sous couvert de confidentialité, découragez la circulation d’information sur les différents projets en cours ou sur la situation générale de la société (hormis le fait qu’elle se porte mal à cause du manque d’efficacité de votre équipe). Ne donnez aucune information, ou la plus vague possible, sur votre stratégie à long terme, ou sur les raisons qui justifient vos décisions. Limitez la formation initiale de votre équipe et lorsque vous leur confiez une tâche, ne vous étendez pas sur le sens de celle-ci, fournissez le strict nécessaire à sa réalisation. Et de temps en temps omettez de fournir une ou deux informations clés afin de les mettre en échec puis de leur reprocher de n’avoir pas d’eux-mêmes cherché cette information.

Modifiez l’information à loisir

Tout anti-manager est bien conscient que dire la vérité, comme toute optique de transparence, représente un danger, et que la vérité reste une notion relative. Il est donc fortement recommandé de faire usage de mensonges et de mauvaise foi chaque fois que la situation pourrait vous causer du tort, par exemple lorsqu’une erreur pourrait vous être imputée.

N’hésitez pas si besoin à nier vos paroles ou actions antérieures-si elles n’ont pas de trace écrite, à revenir sur vos décisions ou à distordre la réalité, « j’étais coincée dans un call tout l’après-midi », « non je n’ai pas reçu ton mail, il a dû aller dans mes spam», « ca ne me prend pas plus d’une heure d’écrire ce document, pourquoi tu es dessus depuis trois heures? ».

Attachez-vous également à faire circuler des rumeurs ou à faire des confidences, chaque fois sous le sceau du secret pour éviter des recoupements internes, au sujet d’un membre de l’équipe « hier elle a fait une crise de nerf et s’est effondrée en larmes au bureau », « je pense qu’il a des problèmes d’argent », « il ne produit rien en ce moment, il m’a dit qu’il se trouvait lent par rapport aux autres » etc. Cela vous permettra de contrôler les relations au sein de l’équipe et surtout d’obtenir en retour des confidences au sujet de ses membres-que vous veillerez à déformer avant de les colporter.

Bien entendu détruisez entièrement toute information réelle ayant trait aux personnes qui ont quitté l’entreprise et étalez-vous longuement sur les motifs ou conditions « officielle » de leur départ « son fils allait mal », « sa mère avait des problèmes de santé », « elle était bipolaire » etc. Vous apprendrez dans une prochaine leçon à leur forger efficacement une mauvaise réputation.

3- Micromanager:

La théorie de l’anti-management est sans ambigüité sur ce point : il faut contrôler de manière millimétrique et systématique chaque étape de la production de vos subordonnés. C’est une des méthodes les plus efficaces sur le long terme pour tuer une équipe, donc fournissez tous les efforts possibles pour y parvenir.

Fixez unilatéralement leur planning

Pour vous assurer de contrôler efficacement leurs activités, prenez soin de fixer vous-même leurs activités, leurs projets et leurs deadlines. Décidez de comment vous répartissez les tâches, de qui doit faire quoi et quand etc. Nul n’est mieux placé que vous pour savoir à quel rythme ils doivent produire, à eux ensuite de s’y adapter. Créez leur to-do list et mettez là en ligne afin de pouvoir surveiller sa progression. Ne vous arrêtez évidemment pas lors de son élaboration aux considérations liées aux temps légaux du droit du travail ou aux contraintes personnelles de votre équipe, d’une part cela n’a aucune importance, d’autre part il est souhaitable qu’ils ne puissent pas atteindre les objectifs que vous leur fixez, faute de quoi ils pourraient penser qu’ils sont compétents. Par contre prenez soin de les responsabiliser en apparence en leur demandant comment ils comptent s’organiser pour respecter ces délais. Exigez d’eux qu’ils découpent le plus finement possible chaque tâche donnée, ainsi que le temps qu’ils pensent y allouer et la date à laquelle ils vont vous livrer le produit intermédiaire ou final. Veillez donc à ce qu’ils vous fournissent un agenda prévisionnel de chaque journée intégrant vos exigences, ce qui vous permettra de le modifier s’ils sont trop réalistes et de justifier les tâches supplémentaires que vous ne manquerez jamais d’ajouter à leur to-do list afin de leur reprocher à la fin de la journée de ne pas savoir gérer leurs priorités et d’être inefficaces.

Contrôlez systématiquement toute production

Une fois leur planning sous contrôle, exigez d’eux qu’ils vous fassent valider la moindre production au fur et à mesure de son élaboration. Relisez et corrigez systématiquement, ne serais ce que pour la forme. Ordonnez de faire des modifications sur chaque document qu’ils ont produit afin de justifier ces nombreuses itérations. Assurez-vous d’être ainsi régulièrement le goulot d’étranglement de leur travail, afin de les bloquer pour avancer et de leur reprocher ensuite leur manque d’efficacité. Bien entendu ne corrigez jamais vous-même, mais prenez le temps de leur signaler en détail tout ce qui ne va pas dans leur travail, en restant vague sur la correction attendue. Cela est certes chronophage, mais une stratégie payante. Au-delà de la frustration permanente que cela engendrera sans faute, cela vous permettra de contrôler – et punir le cas échéant- qu’ils ont bien intégré chacune de vos modifications.

Soyez constamment derrière leur dos

Enfin, et en sus d’exiger un rapport d’activité quotidien avec en PJ tous les produits finis ou avancés ce jour, il est capital de contrôler physiquement la production. Tout anti-manager sait parfaitement qu’au moindre relâchement ils arrêteront de produire, réfléchirons, parlerons entre eux et deviendront un danger. Installez-vous donc régulièrement au milieu de leurs bureaux, regardez par-dessus leur épaule et demandez à de courts intervalles où ils en sont-en exigeant des preuves. Si besoin faites-les même travailler en face de vous, en particulier si vous pensez qu’ils ont des chances de faire une erreur. Rien de tel qu’un faux pas commis sous vos yeux pour ensuite les mettre au pilori. Si d’aventure vous vous absentez physiquement, veillez à maintenir un tir serré de mails exigeant d’abord le programme de leur journée puis demandant l’avancement de chaque projet heure par heure. Envoyez alors des commentaires et des corrections à passer par mail, si possible de manière désordonnée afin d’augmenter la probabilité qu’ils en oublient une, ce que vous pourrez alors leur reprocher facilement.

NB: Tout cela n’empêche pas de donner à votre équipe un semblant de liberté ou de relâcher votre contrôle lorsque cela permet une faute dont vous saurez faire bon usage par la suite, mais toujours de façon parfaitement calculée et maitrisée. Par contre cela ne suppose absolument pas de vous contrôler, l’essence même de vos qualités d’anti-manager résidant dans votre incapacité totale à faire preuve d’autocontrôle.

Si vous appliquez à la lettre les trois premières leçons d’anti-management, les premiers signes de faiblesse devraient commencer à apparaitre au sein de l’équipe au bout de quelques semaines. Vous laissant champ libre pour mieux les épuiser.